Оправдан ли возрастной ценз?

ВЛАДИВОСТОК. 7 февраля. ВОСТОК-МЕДИА - На рынке труда прочно укрепился новый тренд. Все чаще в объявлениях о вакансии можно увидеть фразу "рассматриваем кандидатов до 35/45/55" (нужное подчеркнуть). Ограничения по возрасту, похоже, уже не удивляют ни HR-специалистов, которые лишь следуют распоряжениям руководства, ни самих кандидатов, которые привыкли к такому положению дел. Но разве так было не всегда, скажете вы. Не зря же говорится "молодым - везде у нас дорога, старикам - везде у нас почет", в смысле почетная пенсия. Работать должны те, кто моложе и активнее. Мир не стоит на месте, каждый год появляются новые требования к соискателям, тут и иностранные языки, и владение специализированными программами, и управленческие навыки. Куда уж "старичкам" за этим угнаться! Правы ли вы в своих рассуждениях?
Как пишет издание «Планета HR», в сложившейся ситуации винят безграмотных кадровиков и ограниченных работодателей, живущих в соответствии со сложившимися стереотипами. В свою очередь, представители «лагеря работодателей» не отрицают, что ценз существует, хотя не всегда могут объяснить, с чем он связан. «Лично я, когда создавал описания вакансии, зачастую „машинально" указывал планку в 35 лет, хотя совсем не прочь был почитать резюме более опытных людей», - признается на форуме читатель, представившийся как Николай.
Посмотрим на проблему юридически. Имеет ли право работодатель отказать соискателю на основании его возраста? В статье 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» указано, что «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах» независимо от его пола, возраста, национальности и так далее. А в статье 64 Трудового кодекса прямо прописано «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора». Как разъясняется в комментариях к ТК, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Деловые качества - это способность человека выполнять определенные трудовые функции, с учетом его профессиональной квалификации и личностных качеств (таких, как состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по специальности).
Итак, исходя из вышесказанного, разберем пример: по сути, работодатель вправе отказать в приеме на работу курьера 70-летнему пенсионеру, но не в силу возраста, а в силу состояния здоровья. Допустим, мы столкнулись с такой ситуацией. Что же дальше?
В соответствии со статьей 64 ТК РФ, соискатель вправе потребовать от работодателя объяснить причину отказа, и работодатель обязан это объяснение предоставить в письменной форме! В случае своего несогласия с решением работодателя соискатель может обратиться в суд. При этом если соискатель посчитает, что подвергся дискриминации, то он имеет право требовать не только восстановления нарушенных прав (то есть приема на работу), но и возмещения материального вреда и компенсации морального ущерба!
То есть, теоретически, если наш старичок-бодрячок докажет, что он находится в превосходной физической форме и способен с утра до вечера разносить по городу ценные товары весом в n кг, то суд может принять сторону кандидата. И в случае, если компания-работодатель честно указала причиной отказа возраст, еще и вынести решение не только принять кандидата на работу, но и привлечь компанию к ответственности за дискриминацию.
Напомним, что отказывая соискателям по причине их возраста, работодатель нарушает трудовое законодательство и может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к административной, гражданско-правовой и уголовной. Так, в соответствии со статьей 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» привлечение к административной ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. А в соответствии с частью второй 136 статьи УК РФ, должностное лицо организации наказывается за дискриминацию штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
В итоге, наш пенсионер благополучно обретает работу, а компания лишается энной денежной суммы или... ну не будет о грустном.
Разумеется, любой работодатель или эйчар прекрасно понимает, что описанный пример - это утопия. Начнем с того, что ни один сотрудник кадровой службы (или прямой работодатель) в здравом уме и твердой памяти не станет подводить себя под монастырь и писать кандидату «Уважаемый Иван Иванович. Все хорошо, но Вы для нас староваты». Конечно, найдется много других причин для отказа. Компания выберет себе кандидата помоложе, и кто-то в итоге проиграет. Но кто этот кто-то: «возрастной кандидат» или заодно и компания-работодатель?
«Мне за 50. Я работаю в коммерческой компании, где только двум сотрудникам по 45 лет, всем остальным от 50 до 62 лет (инженеры с советским образованием). При этом компания не веники вяжет, а производит и продает телекоммуникационное оборудование и вполне успешно, так как все сотрудники квалифицированные и ответственные. Как только в нашей компании появлялись молодые люди, так начинались проблемы, так как они заваливали свои участки работ ввиду некомпетентности и недобросовестности. Таким образом, когда надо работать по-существу, молодежь в большинстве своем не справляется», - делится своим опытом один из наших читателей.
«Почему берут пацанов и не берут пенсионеров? - рассуждает пользователь форума Андрей Германович Архангельский . - Пацан готов делать все что угодно, хоть крутить голым задом, за приличные деньги. Пенсионер, обладая громадным опытом знает что и как нужно делать, какие средства для этого нужны, какие деньги и сроки являются реальными. И против своего профессионализма не пойдет». «У молодого впереди много лет жизни, и он может попробовать и ту работу и эту. Для пенсионера более важным является применение своего опыта и получения удовлетворения от работы», - подводит итог тот же читатель.
Разумеется, сказать, что все молодые специалисты являются не старательными и не способными работниками, нельзя. Но зачем же списывать со счетов старших коллег, устанавливая искусственные, порой ни на чем не основанные ограничения?
Среди распространенных причин, по которым работодатели применяют возрастной ценз, следующие:
люди старшего поколения умственно закостенелые, мыслят старыми стереотипами;
люди за 50 привыкли мало работать, постоянно пить чай на рабочем месте по советской привычке и получать за это зарплату;
люди старшего поколения не хотят осваивать новые технологии и не располагают необходимыми навыками и знаниями;
у нас молодой коллектив, сотрудник старшего возраста туда просто не впишется;
людьми старшего поколения трудно управлять, потому что они являются уже сложившимися специалистами с опытом, они будут вечно «качать права» и делать все по-своему.
Все эти мнения укоренились в головах работодателей и эйчаров и передаются со скоростью вируса в эпидемию. Но обоснованы ли они?
Посмотрим на возражения номер 1, 2 и 3. Рассудим логически. И в самом деле, случаи, когда уже работающие сотрудники постоянно гоняют на работе чаи, не хотят обучаться новым схемам и работать в принципе, не так уж и редки. Возможно, кому-то из таких сотрудников и в самом деле далеко за... Но вдумайтесь: речь идет о тех, кто уже работает, а не о тех, кто только претендует на получение вакансии. А ведь при хорошо налаженном отборе персонала понять, нацелен ли человек на работу или на чаепития, насколько он свободно мыслит, и имеются ли у него те или иные навыки можно на собеседовании или даже на стадии резюме и телефонных переговоров. Указывая в описании вакансии возрастной ценз, таким образом, мы заранее ограждаем себя от толковых работников, обладающих высокой квалификацией и нацеленных на повышение производительности труда, и упускаем выгоду только потому, что укоренившиеся в нас предрассудки (а, возможно, и наша лень) берут верх над здравым смыслом. Вдумайтесь: что изменится, если в описании вакансии мы попросту опустим строчку о возрасте? Да, мы получим больше откликов, которые придется тем или иным образом обрабатывать, но ведь и больше шансов получить резюме от действительно стоящего специалиста! Ведь если смотреть объективно, то «люди за...» просто в силу возраста обладают бОльшим опытом, чем молодые. Подумайте и ответьте на вопрос: к кому бы вы пошли на прием - к 25-летнему врачу, три года назад закончившему медвуз, или к 40-летнему специалисту, имеющему за плечами не только богатый медицинский, но и жизненный опыт? Оценили риски? То-то же! Кроме того, люди постарше, как правило, более серьезны, опять-таки же в силу возраста. Не верите? Все просто: кто будет думать о том, как побыстрее уйти с работы, чтобы пойти на вечеринку с друзьями - молодой человек или человек постарше? А кто лучше будет чувствовать себя наутро и более трезво мыслить? И, наконец, чья мотивация сильнее - специалиста, который уверен, что его «везде ждут и предлагают солидные зарплаты» или того, кто сознает, что найти работу не так-то просто, нужно держаться за свое место и как можно лучше работать?
В конце концов, если вы получили резюме от специалиста за 50, который не владеет нужными программами, просто откажите ему. Но зачем же лишать возможности послать свое резюме кандидата 55 лет, который идеально вам подходит?
Типичное возражение о том, что «коллектив - молод, а кандидат - нет» понять можно. Но едва ли оно обосновано опасениями за того человека, которого принимают на работу. Ведь это его право и риск - прийти туда, где тебе могут быть совсем не рады. Скорее, речь идет об опасении, чтобы «новичок-старичок» не стал диктовать свои правила и условия. Но признайтесь себе честно: неужели вы такой плохой специалист по подбору персонала, что не сумеете понять модель поведения человека до того, как подписать с ним трудовой договор? При том, что во многих компаниях процесс приема кандидата растягивается на три, а то и четыре этапа!
И наконец, последнее возражение о «неуправляемости возрастных соискателей». Однажды мне довелось наблюдать, как начальник одного из подразделений некой компании (очень молодой человек) взял на себя функцию прописать требования к персоналу. При этом первым в списке стояло возрастное ограничение - до 35 лет. В дальнейшем выяснилось, что руководитель просто комплексовал из-за своего возраста и отсутствия необходимых знаний и считал, что более опытные сотрудники просто не будут считаться с его авторитетом. При этом цели и задачи компании отошли на второй план. Надо ли говорить, что в работе подразделение столкнулось со множеством трудностей.
Не лишним будет вспомнить слова, которыми Дэвид Огилви напутствовал управленцев своей компании: «Если каждый из нас будет нанимать на работу людей меньшего масштаба, чем он сам, то мы превратимся в компанию карликов, но если каждый будет нанимать людей большего масштаба, чем он сам, „Огилви энд Мейзер" станет компанией гигантов».
Подводя итог всему вышесказанному, можно отметить следующее: конечно, возрастной ценз, возможно, более простой путь. В кризис кандидатов хватает, и велик соблазн облегчить себе задачу по подбору персонала, устанавливая дополнительные ограничения. Однако хороший эйчар (и тем более владелец или управляющее лицо компании) должен понимать, что такое облегчение работы никоим образом не повышает качества бизнеса. Наоборот, часто после не справившихся со своей задачей молодых менеджеров приходится заменять людьми постарше. В итоге потеряно и время, и деньги, выброшенные на амбициозные, но не совсем реальные планы.